績效
傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別
所謂績效考核就是在一段時間內(nèi)對下屬的工作表現(xiàn)所做的評價。
值得注意的是：許多職業(yè)經(jīng)理對于績效考核的理解停留在每年給下屬打分、評級的層面上，對于績效考核的基本點(diǎn)，特別是與傳統(tǒng)意義上的人事考核有什么根本差別不甚了解。
下表是傳統(tǒng)人事管理的舊做法與現(xiàn)代績效考核的新做法的比較，你可以從中了解自己的做法是否符合現(xiàn)代績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。
1.建立績效標(biāo)準(zhǔn)
建立績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的第一步?？冃?biāo)準(zhǔn)，就是公司或上司為員工，或者上司和下屬共同建立的績效“標(biāo)桿”、“尺度”，有了這些尺度，才有員工或下屬努力的目標(biāo)，才會有衡量、評估的標(biāo)準(zhǔn)。例如銷售額、利潤、成本指標(biāo)。
許多企業(yè)都通過考核量表中的“考核要素”或“考核因素”將績效標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)出來。
2.評估
有了績效標(biāo)準(zhǔn)后，職業(yè)經(jīng)理就要在日常工作中，主動、有計劃地觀察下屬的行為，并將其中的一些關(guān)鍵性行為（正面的或負(fù)面的都可以）記錄下來，以便分析行為并提出解決的辦法，作為評估的事實(shí)依據(jù)。
3. 績效面談
在職業(yè)經(jīng)理對下屬評估之后，需要及時以面談的形式，將評估的依據(jù)、結(jié)果及期望反饋給下屬，實(shí)現(xiàn)與下屬的雙向溝通。
績效面談是一種正式的溝通。在許多公司里，由于沒有績效面談這個環(huán)節(jié)，許多職業(yè)經(jīng)理為了防止某些下屬對將要公布或已經(jīng)公布的考核結(jié)果的不滿，常常花許多時間與下屬“談心”或者是“出去吃飯。”這不但造成許多不必要的工作量和誤解，關(guān)鍵是：所謂“談心”或“出去吃飯”并不能解決此類問題。
4.績效輔導(dǎo)
在績效面談之后，職業(yè)經(jīng)理要與下屬共同制定下屬的績效改進(jìn)計劃?？冃Ц倪M(jìn)計劃就是采取一系列的措施和行動，來改進(jìn)下屬的績效。及時制定有效的、上下同意的績效改進(jìn)計劃，將績效考核和面談中發(fā)現(xiàn)的問題，達(dá)成共識，制定具體的辦法。
績效改進(jìn)計劃是過去的人事考核中所沒有或欠缺的。由于沒有這一環(huán)節(jié)，過去是考核完就完了，考核就只能是對過去的一次“蓋棺定論”，與將來的關(guān)系，除了升遷、薪酬調(diào)整之外，其他關(guān)系都不大。通過績效改進(jìn)計劃，將過去與將來聯(lián)系了起來，對過去一年在績效方面的差距如何消除做出安排。這是科學(xué)的績效考核最具特色的方面之一。
僅有績效改進(jìn)計劃是不夠的，職業(yè)經(jīng)理還要對下屬實(shí)施有效的績效輔導(dǎo)，幫助、輔助下屬提升績效。績效輔導(dǎo)又稱在職輔導(dǎo)或工作教導(dǎo)，通過在工作場合或工作當(dāng)中上司對下屬的幫助、支持、建議和指導(dǎo)，促進(jìn)下屬提升工作績效準(zhǔn)備的過程。